La notion d’entreprise libérée, vous connaissez ?
La première fois que j’en ai entendu parler, c’était au travers du livre d’Isaac Getz coécrit avec Brian M.Carney “Liberté et Cie : quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises.” En approfondissant le sujet, j’avais aussi été happée par le livre de Frédéric Laloux “Reinventing organisation” où il va encore plus loin dans le concept et nous présente d’autres formes d’organisation où il fait bon être salarié.e. Nous aimerions tou.te.s travailler dans ce type d’environnement, où les collaborateur.trice.s ont du pouvoir, et peuvent prendre des décisions impactantes pour l’organisation sans intervention hiérarchique. Le rêve, non ?
Donner du pouvoir aux salarié.e.s
Évidemment, un changement culturel s’impose : l’entreprise libérée est fondée sur une culture de la confiance, de la transparence, du collaboratif, de la responsabilisation et de l’autonomie des collaborateur.trice.s. Les dirigeants cherchent avant tout à construire de nouvelles pratiques managériales où le collaboratif est au cœur des pratiques. Dans ces organisations, une conviction domine : les solutions coconstruites engendrent une plus forte valeur et un meilleur engagement des collaborateur.trice.s. Elles permettent de passer d’une culture du résultat à une culture de la performance collective.
Ça vous semble utopique ?
En France, la hiérarchie occupe encore une place importante dans les entreprises. Même si, grâce aux pratiques agiles et au développement de l’excellence opérationnelle, la posture des managers bascule progressivement vers une posture de manager coach ou manager agile. Les nouvelles générations ont bousculé les manières de « faire entreprise ». Elles veulent participer et s’impliquer dans un projet d’entreprise, porteur de sens. Elles veulent que chacune de leurs contributions apporte de la valeur, se sentir libres, prendre des initiatives, mais aussi, point essentiel, améliorer leur prise de responsabilité. L’entreprise libérée propose un terreau propice pour gagner en autonomie, intelligence collective et créativité et répondre à ces besoins. Elle permet à chacun.e de faire ce qui doit être fait ou ce qu’il a envie de faire, sans que la hiérarchie intervienne ou impulse les actions.
Et les Ressources Humaines (RH) dans tout ça ?
Les RH ont un vrai rôle à jouer dans ce type d’organisation. Elles doivent être porteuses de ce changement culturel majeur en créant l’espace pour révolutionner les manières de travailler en interne. Elles se doivent d’accompagner tou.te.s les collaborateur.trice.s pour qu’iels s’approprient et vivent ce changement au quotidien.
Les RH sont attendues aussi dans la création de valeur pour leurs employé.e.s et client.e.s internes. Comment ? En sélectionnant des initiatives RH par la valeur qu’elles apportent aux employé.e.s et à l’organisation. Il s’agit ici d’encourager une culture du droit à l’erreur, une culture du “Red is OK “ tant qu’un plan d’action est activé, ou bien de promouvoir une communication ouverte, développer l’intelligence collective, favoriser un environnement bienveillant où la sécurité psychologique est garantie afin que les personnes se sentent libres d’exprimer leurs opinions, partager leurs idées et prendre des risques sans avoir peur de représailles. Cela évite de mettre en place des processus incohérents avec les besoins et la réalité des salarié.e.s et/ou client.e.s. Les RH s’assurent, ainsi, d’investir le temps et les ressources nécessaires sur ce qui impacte le plus l’organisation en termes de valeur et d’humain. Le rôle des RH est primordial comme catalyseur du changement. Ainsi, elles vont susciter auprès des collaborateur.trice.s de l’engagement dans des initiatives qu’elles portent, accroître l’autonomie, et maximiser les chances de succès des initiatives qu’elles lancent. En informant, expliquant, et impliquant les employé.e.s dans les différents changements et les mises à niveau de l’organisation, les RH permettent à tou.te.s de se sentir concerné.e.s et considéré.e.s.
Les RH vont aussi privilégier la cocréation et la collaboration à tous les niveaux de l’organisation. Pour cela, les compétences de chacun.e sont clairement identifiées afin que l’organisation gagne en performance en s’assurant de mobiliser les bonnes ressources dans les projets. La formation et le développement des compétences deviennent une vraie force dans l’entreprise pour apporter de la valeur aux salarié.e.s en augmentant leur employabilité. C’est aussi un excellent levier de rétention des talents.
Changer nos façons de recruter pour créer de la valeur
Souvent couteux, le processus de recrutement représente un enjeu majeur pour l’entreprise. Et dans un contexte de pénurie des candidats, il est primordial que ce processus soit optimisé pour attirer les bons talents et les retenir. Avoir un processus de recrutement trop long peut être contre-productif dans un environnement changeant. Être réactif est essentiel aujourd’hui. Pour cela, de nombreuses organisations adoptent un mode de recrutement collaboratif. De quoi s’agit-il ? Plusieurs personnes se regroupent pour former une équipe recrutement. Plutôt que de définir des postes, l’équipe va se concentrer sur des rôles et des soft skills. Cela leur donne une plus grande flexibilité de recrutement pour s’adapter aux évolutions du marché. Cela leur permet de se concentrer sur des profils à fort potentiel, adaptables au changement et ayant soif d’apprendre.
Recruter en mode collaboratif permet, aussi, d’engager les équipes et de confronter des sensibilités et points de vue différents. La prise de décision collective renforce les liens dans l’organisation. L’équipe peut travailler en mode itératif et s’adapter rapidement aux opportunités ou besoins de l’entreprise.
Ce fonctionnement garantit à l’entreprise une adéquation entre les profils rencontrés et la culture de l’entreprise. Les candidats ont aussi l’opportunité de rencontrer des pairs, pouvoir vivre et juger des valeurs de l’entreprise en rencontrant les personnes qui la composent, avoir des réponses précises sur le mode de fonctionnement de l’organisation.
L’entretien de recrutement est source d’émulation : il ne se fait plus seul, mais à deux, les échanges avec le candidat sont nourris et plus riches en enseignement pour les deux parties. L’équipe de recrutement et le candidat sont en communication constante par des prises de contact régulières, à chaque étape du processus. Et l’enquête de satisfaction mise en place en fin de processus permettra de collecter des données qualitatives sur le processus de recrutement et améliorer en continu les pratiques de l’équipe.
Quand il y a un doute, il n’y a pas de doute.
Pour sélectionner une future recrue, la prise de décision se fait collectivement. À cette étape, il s’agit de s’appuyer sur les grilles d’évaluation mises en place et complétées tout au long du processus et de laisser une place à l’intuition du collectif. Si les avis ne sont pas alignés, et que les comportements du candidat sont différents à chaque entretien, il y a un signe faible sur lequel échanger et creuser. Les faits observés en entretien et les grilles d’évaluation seront la base centrale pour la prise de décision. Cependant, une place est aussi laissée à l’intuition dans la prise de décision. L’intuition collective permet d’intégrer les signaux faibles (capacité d’observation, écoute empathique) et permettra d’aller sonder des éléments qui vont bien au-delà du candidat “parfait” sur le papier. Au travers de l’intuition, on laisse de la place à l’expérience, la connaissance de soi et sa compréhension de l’autre. Et si au regard de tous ces éléments, le doute persiste, il n’y a pas de doute : le candidat n’est pas le bon.
En impliquant les salarié.e.s, l’entreprise réduit le risque d’erreurs de recrutement. Les candidats s’intègrent plus rapidement dans l’organisation. Ils ont un bon aperçu de leur nouveau poste et s’ils s’intègrent bien dans l’équipe, ils vont certainement rester plus longtemps.
Miser sur une réunion d’immersion
Proposer au candidat finaliste de participer à un évènement d’entreprise, un rendez-vous d’équipe mensuel, est aussi une bonne opportunité, pour lui, de rencontrer l’équipe au complet et lui permettre de confirmer son choix. Cette approche est bénéfique : le.a candidat.e expérimente avant l’heure le mode de travail interne, les façons de collaborer et travailler en équipe. L’entreprise lui montre son intérêt tout en confirmant l’adéquation entre le.a candidat.e et la culture d’entreprise.
L’entreprise libérée permet aux équipes de participer activement à la vie de l’entreprise, en s’engageant et travaillant collectivement pour apporter toujours plus de valeur et simplifier les modes de fonctionnement. Le sens est retrouvé à tous les niveaux de l’organisation. Les RH sont moteurs dans l’adoption des principes de l’entreprise libérée et l’agilité est un excellent levier de transformation des manières de faire.
Dans ce billet, nous avons abordé le processus de recrutement vu sous l’angle de l’entreprise libérée. Nous vous proposons d’aller plus loin et d’aborder dans de prochaines publications : la formation interne, l’évaluation interne.
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Auteur : Nacira Marciano